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2012-03-29 16:01:56

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矿产公司对干部任免考评实行制度化管理

   本报讯 “我们用了两个半天的时间，对全公司十一名中层干部进行了考评，全公司的所有干部职工，包括招聘的、借调的都积极参与到了这次中层干部的考评中，这在公司二十多年的发展史上还是破天荒的第一次。”矿产公司党委书记谢家全指着案头上大摞大摞的干部考评统计报表向记者娓娓道来该公司干部管理制度化建设初探。
矿产公司对中层干部的考评，首先由中层干部按照德、能、勤、绩、廉五个方面进行述职，公司领导班子成员、中层干部、普通职工分别进行无记名打分、投票。而后由公司中层干部考评领导小组（含组织、纪检、工会等部门成员）进行统计，分别按照40%、30%、30%的权重汇总，及时对考评结果进行公示。考评分为四个等次：优秀（90分——100分）、良好（80分——89分）、称职（60分——79分）、不称职（0分——59分），考评为优秀者，给予奖励，考评为不称职的，下年将不再聘任为中层干部。
      为了加强对公司的干部管理，公司于2011年11月28日特别出台了《四川地质矿产公司中层干部管理办法》（试行）。《办法》分为总则、中层干部的基本条件、中层干部的任用、中层干部的综合评价、对中层干部的奖励、中层干部的解聘免职、中层后备干部管理、附则共八章三十三条。
     “我们这次对中层干部综合考评，中层干部的述职都准备得非常充分，本来只需要五分钟的述职，有些中层干部的却准备了足够半小时的材料；更重要的是参与考评的干部职工热情高涨，全公司90%以上的干部职工都到现场亲自打分投票，因为工作繁忙没能到现场的，也通过书信等形式为被考评的中层干部打分投票，这在全公司产生了积极的反响。”全程参与了中层干部考评工作的何红梅介绍到。
       当记者问及矿产公司为什么想到对干部实行制度化管理，为什么要在对中层干部的考评上大做文章时，党委书记谢家全与总经理樊志宏的回答几乎是异口同声。
       谢家全书记分析到，矿产公司要实现局党委“打造地质找矿平台、矿业投资平台、矿业开发平台、资本运作平台”四个平台的目标，事业单位改革，地勘经济的快速发展，这些都给我们带来了压力，更提出了新的课题。勇立潮头，走在前头，要发展经济，必须加强管理，但参与管理的主体是干部，干部是经济发展的抓手，所以说，经济效益表面上看是公司的效益，从深层上看是干部的素质能力的体现。如何快速适应国际地质工作，适应海外风险找矿，这都要求我们必须在干部考评任用上动真格，下功夫，出奇招，见奇效。从现实看，中层干部的一年工作成效如何？年终岁末，应该向职工有个说法，有个交待。从长远看，公司走向海外，人财物的构成发生了巨大的变化，老一代的地质人，已经很不适应走向海外的需要，而80后、90后新一代却在快速成长，有些已经十分成熟了。如何加快干部的交流，如何建立一个平和稳定的干部进出口，如何构建干部的能上能下的机制，都是我们需要迫切解决的问题。我们是投资经营型的公司，就是要通过干部管理的制度化建设尽快把那些素质高、能力强、懂得国际经营，不仅修养好，而且形象气质佳的人才尽快提升到领导岗位上来，让他们扮演主角，构建起公司全新的干部队伍。这正是我们对公司中层干部队伍的一种期待。
   一向全身心投入公司经济发展的总经理樊志宏，对干部管理的制度化建设也是津津乐道：“适应境外地质找矿的需要，传统地质如何向现代地质的华丽转身，在矿产公司里，如何对中层干部进行考评，如何施行任期制，如何进行转任交流，如何畅通干部的进出口渠道，如何提升干部的综合素质，这是我们历年三令五声反复强调的，今年我们终于用制度的形式固化了下来。我们的试行办法尽管是反复讨论三易其稿，但毕竟是起步，还很不成熟。走向海外，我们的压力比较大，这些压力首先就是语言，其次是对国外的政策、法律法规也很不了解，风土人情也不够熟悉。压力就是动力，通过对中层干部的考评，以后还将对全公司职工考评，目的就是将压力分解到每个职工的身上，激励每位职工尽快成才，适应国际市场的需要。由于是试行，可能有些人以为我们在搞形式，但如果随着这种制度的坚持，以及一些更加细化、量化的配套制度的出台，加上与考核奖惩挂钩，大家绝对会认真起来的，因为如果不认真，会影响大家对自己的评价进而影响自己的切身利益。
据了解，对中层干部乃至职工进行民主测评，在我局已有单位进行了尝试，并取得了效果。相信矿产公司这番有力度和决心进行下去的信心一定会有一个新的展望。

本报记者罗会江金光